Nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy dotyczących mobbingu i dyskryminacji komentowana jest przede wszystkim z perspektywy nowych praw dla pracowników. Nie mniej istotna jest jednak perspektywa organizacji i pracodawców, która jeśli już jest omawiana to jedynie w kontekście nowych ich obowiązków. Nowe regulacje, które zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r., przyniosą pracodawcom dodatkową pracę, ale jednocześnie wyposażą ich w bardziej czytelne zasady oceny zachowań występujących w środowisku pracy.

Dotychczasowa definicja mobbingu była zarówno złożona, jak i nieprecyzyjna, co prowadziło do sytuacji, że w wielu przypadkach trudno było jednoznacznie ustalić, czy dane zachowanie przekroczyło już granicę dopuszczalnej krytyki podwładnego czy konfliktu między pracownikami, czy też stanowi już mobbing. Doprecyzowanie przepisów powinno ograniczyć przynajmniej część tych wątpliwości, a tym samym ułatwić pracodawcom właściwe reagowanie na zgłoszenia.

Uporczywość zamiast liczenia miesięcy

Z definicji mobbingu usunięto odrębną przesłankę długotrwałości. Końca powinny zatem dobiec spory i dyskusje, ile muszą trwać niepożądane zachowania. Z przestrzeni publicznej stopniowo wyparuje mit, że niepożądane zachowania muszą trwać co najmniej sześć miesięcy, występować nie rzadziej niż raz w tygodniu, czy też utrzymywać się przez inny, trudny do jednoznacznego wyznaczenia okres.

Po zmianie przepisów mobbingiem będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przez uporczywość należy rozumieć zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie będzie przy tym decydował odstęp pomiędzy poszczególnymi zdarzeniami, co szczególne znaczenie mieć będzie w przypadku organizacji, zawodów lub profesji, gdzie trudno doszukiwać się cykliczności i powtarzalności kontaktów między pracownikami, a tym trudniej znaleźć tam cykliczność niepożądanych zachowań. Istotne będzie to, czy można zaobserwować określony wzór zachowania. Pojedynczy incydent nadal co do zasady nie będzie mobbingiem, choć może stanowić naruszenie innych przepisów.

Katalog zachowań ułatwi ocenę zgłoszeń

Pracodawcy otrzymają również do dyspozycji katalog przykładowych zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing. Obejmuje on m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie w zespole. Zmiana ta jest o tyle istotna, iż dotychczas z braku regulacji w tym zakresie posiłkowano się różnymi dostępnymi modelami, które klasyfikowały różne zachowania w różny sposób.

Katalog ten pozostaje otwarty, dlatego także inne zachowania będą mogły również zostać uznane za mobbing, jeżeli będą stanowiły uporczywe nękanie. Na mobbing mogą składać się zarówno przejawy agresji fizycznej, werbalnej, jak i zachowania pozawerbalne. Przy ocenie zdarzeń znaczenie będą miały zatem nie tylko wypowiedziane słowa, lecz również sposób zachowania, gesty czy świadome ograniczanie pracownikowi dostępu do informacji.

Ważnym doprecyzowaniem jest także wskazanie, że sprawcą może być osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Ma to szczególne znaczenie w organizacjach korzystających ze współpracy B2B lub funkcjonujących w ramach chociażby grup kapitałowych czy grup przedsiębiorstw ściśle ze sobą współpracujących. Przepisy jednoznacznie wskazują również, że działania mobbingowe mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.

Merytoryczna krytyka nadal dopuszczalna

Z perspektywy pracodawców szczególne znaczenie ma wyraźne zaznaczenie, że nie każde niekorzystne z perspektywy pracownika zachowanie stanowi mobbing. Nie będą nim zasadne i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w tym rozliczanie z wykonywanej pracy i udzielanie merytorycznej informacji zwrotnej lub krytyka sposobu realizacji obowiązków. Regulacja ta nie wprowadza rewolucji, a jedynie jasno wyznacza granicę między mobbingiem a mieszczącym się w granicach prawa wykonywaniem swoich obowiązków przez menedżera. Pracodawca nadal będzie mógł egzekwować obowiązki, oceniać efekty pracy i zwracać uwagę na błędy. Kluczowe znaczenie będą miały zasadność działania oraz właściwa forma komunikacji.

Ocena konkretnej sytuacji ma uwzględniać także okoliczności konkretnego przypadku. Nie oznacza to przyzwolenia na agresję lub poniżanie, lecz pozwala brać pod uwagę realia środowiska pracy i sposób komunikacji charakterystyczny dla określonej organizacji lub grupy zawodowej (sposób komunikacji na uczelni, w szkole czy urzędzie jest całkiem inny niż na budowie czy w organizacji eventowej).

Procedura ma działać, a nie tylko istnieć w dokumentach

Dotychczasowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie wskazywał precyzyjnie, jakich działań oczekuje się od pracodawcy. W rezultacie część organizacji nie robiła w tym zakresie prawie nic, podczas gdy inne podejmowały liczne działania, nie mając pewności, czy są one wystarczające. Po nowelizacji przeciwdziałanie mobbingowi ma mieć charakter działań systemowych, powtarzalnych i obejmować zapobieganie, wykrywanie nieprawidłowości, lecz także właściwe reagowanie, usuwanie skutków oraz co najważniejsze wspieranie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury i częstotliwość podejmowanych działań. Najmniejsze organizacje nie zostały natomiast obciążone obowiązkiem tworzenia rozbudowanej dokumentacji, choć również będą musiały realnie przeciwdziałać mobbingowi.

Aktywne działania mogą ograniczyć ryzyko pracodawcy

Nowelizacja nie zawiera przepisu, który automatycznie zwalniałby pracodawcę z odpowiedzialności po wdrożeniu procedury. Nie oznacza to jednak, że podejmowane działania pozostaną bez znaczenia. Podstawowym kryterium oceny będzie to, czy pracodawca systematycznie przeciwdziałał mobbingowi, reagował na sygnały o nieprawidłowościach i zapewniał wsparcie osobom poszkodowanym.

Na korzyść pracodawcy będzie przemawiało nie tylko przyjęcie przejrzystej polityki, lecz przede wszystkim jej rzeczywiste stosowanie: prowadzenie szkoleń, monitorowanie atmosfery pracy, zapewnienie dostępnych kanałów zgłoszeń i sprawne prowadzenie postępowań wyjaśniających. Istotne będzie również chronienie zgłaszających przed odwetem, zapewnienie pomocy psychologicznej lub konsultacji z działem HR, a w uzasadnionych przypadkach czasowa zmiana miejsca albo organizacji pracy.

Pozytywnie należy ocenić także termin na dostosowanie dokumentacji. Chociaż nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r., pracodawcy otrzymali czas do 5 maja 2027 r. na zmianę regulacji wewnętrznych. Pozwala to przygotować rozwiązania odpowiadające rzeczywistym potrzebom organizacji, zamiast tworzyć kolejną procedurę wyłącznie po to, aby formalnie wypełnić obowiązek.

Źródło: infor.pl