Co do zasady pracodawca powinien kierować pracowników do placówki medycyny pracy, z którą ma zawartą pisemną umowę. Wymóg ten wynika z przepisów ustawy o służbie medycyny pracy, które zakładają wykonywanie badań profilaktycznych w ramach zorganizowanej współpracy między pracodawcą a podstawową jednostką służby medycyny pracy.

Nie oznacza to jednak, że orzeczenie wydane przez lekarza medycyny pracy z innej placówki będzie nieważne. Kluczowe znaczenie ma przede wszystkim prawidłowe przeprowadzenie badania, w tym wystawienie skierowania zawierającego informacje o warunkach pracy na danym stanowisku oraz wydanie orzeczenia potwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy.

Jednocześnie korzystanie z placówki, która nie jest objęta umową zawartą przez pracodawcę, może rodzić dodatkowe ryzyka. Ich znaczenie ujawnia się zwłaszcza w sytuacjach spornych, takich jak kontrola organów nadzorczych czy postępowanie związane z wypadkiem przy pracy. W takich przypadkach sposób organizacji badań profilaktycznych oraz okoliczności wydania orzeczenia mogą zostać poddane szczegółowej analizie.

Z tego względu, mimo że samo orzeczenie nie musi być z góry pozbawione skuteczności, z perspektywy bezpieczeństwa prawnego rekomendowane jest zawarcie pisemnej umowy z jednostką medycyny pracy i kierowanie pracowników do placówek objętych taką współpracą. Pozwala to ograniczyć ryzyko interpretacyjne i uniknąć potencjalnych wątpliwości co do prawidłowości realizacji obowiązków pracodawcy.

Medycyna pracy a obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom badania z zakresu medycyny pracy i pokryć ich koszt. Obowiązek ten obejmuje trzy rodzaje badań:
1) wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
2) okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy,
3) kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Każde z tych badań musi zostać przeprowadzone przez lekarza medycyny pracy.

Czy każdy pracodawca musi zawrzeć umowę na świadczenie usług medycznych w ramach medycyny pracy?

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy: „Badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia, o którym mowa w art. 5 ust. 2, zwany dalej „zleceniodawcą”, z podstawową jednostką służby medycyny pracy, zwaną dalej „zleceniobiorcą”.”

Przepis ten jednoznacznie wskazuje, że wykonywanie badań profilaktycznych powinno odbywać się w ramach formalnej współpracy między pracodawcą a jednostką medycyny pracy. Oznacza to, że obowiązek zawarcia pisemnej umowy dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników. Także firma zatrudniająca tylko jedną osobę powinna posiadać zawartą umowę z placówką, do której kieruje pracowników na badania.

Warto przy tym pamiętać, że umowa z jednostką medycyny pracy nie powinna ograniczać się wyłącznie do wskazania, że placówka będzie wykonywać badania profilaktyczne. Taki dokument powinien precyzyjnie określać zasady współpracy między pracodawcą a placówką medyczną, tak aby zapewnić prawidłową organizację badań oraz realizację obowiązków wynikających z przepisów.

Umowa powinna zawierać w szczególności:
• wskazanie stron umowy, czyli pracodawcy oraz podstawowej jednostki służby medycyny pracy;
• określenie osób objętych świadczeniami, przede wszystkim pracowników kierowanych na badania profilaktyczne;
• zakres opieki zdrowotnej, obejmujący co najmniej świadczenia, do których zapewnienia pracodawca jest zobowiązany na podstawie przepisów prawa pracy;
• zasady organizacji i udzielania świadczeń, w tym sposób rejestracji na badania oraz tryb przekazywania orzeczeń lekarskich;
• sposób informowania zainteresowanych osób o wynikach badań i wydanych orzeczeniach;
• zasady kontroli wykonywania umowy przez pracodawcę;
• obowiązki pracodawcy wobec placówki medycznej, w szczególności dotyczące przekazywania informacji o warunkach pracy, czynnikach szkodliwych lub uciążliwych oraz udostępniania niezbędnej dokumentacji;
• zasady rozliczeń finansowych, w tym wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń;
• czas obowiązywania umowy, warunki jej rozwiązania oraz sposób rozstrzygania sporów.

Ważne

Umowa z jednostką medycyny pracy musi mieć formę pisemną i zostać zawarta na okres nie krótszy niż jeden rok.

Jej minimalny zakres określa art. 12 ust. 2 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy.

Pracodawca nie jest ograniczony do współpracy z jedną placówką. W przypadku firm działających w kilku lokalizacjach dopuszczalne jest zawarcie oddzielnych umów na świadczenie usług medycyny pracy w różnych miastach.

Kto ponosi koszty badań pracowniczych?

Przepisy nie pozostawiają w tym zakresie dużej swobody. To pracodawca odpowiada za sfinansowanie badań profilaktycznych pracowników, niezależnie od tego, czy chodzi o badania wstępne, okresowe czy kontrolne. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych pracownik sam pokryje koszt wizyty, pracodawca powinien zwrócić mu poniesione wydatki. Należy również pamiętać, że badania profilaktyczne co do zasady powinny odbywać się w czasie pracy. Pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia, co potwierdza, że obowiązek organizacji i finansowania badań spoczywa na pracodawcy, a nie na zatrudnionym.

Skierowanie na badania medycyny pracy – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prawidłowe wystawienie skierowania na badania profilaktyczne. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach: jeden trafia do lekarza medycyny pracy przeprowadzającego badanie, a drugi otrzymuje pracownik.

Pracodawca powinien dodatkowo zachować kopię wystawionego skierowania i przechowywać ją w aktach osobowych pracownika. Dokument ten powinien znajdować się w dokumentacji pracowniczej razem z orzeczeniem lekarskim oraz innymi dokumentami związanymi ze stosunkiem pracy.

Obowiązki pracodawcy w zakresie medycyny pracy – najważniejsze zasady

Jak pokazuje praktyka, błędy dotyczące badań profilaktycznych najczęściej wynikają nie z braku badań, lecz z nieprawidłowej organizacji całego procesu. Dlatego pracodawca powinien zadbać nie tylko o skierowanie pracownika do lekarza medycyny pracy, ale również o spełnienie szeregu obowiązków formalnych. W szczególności powinien:
• zawrzeć pisemną umowę z jednostką medycyny pracy wykonującą badania profilaktyczne pracowników;
• kierować pracowników na badania do placówki objętej taką umową;
• prawidłowo wystawiać skierowania na badania wstępne, okresowe i kontrolne, uwzględniając warunki pracy oraz występujące czynniki szkodliwe lub uciążliwe;
• przekazywać pracownikom skierowania oraz przechowywać ich kopię w dokumentacji pracowniczej;
• dołączać orzeczenia lekarskie do akt osobowych pracowników;
• monitorować terminy ważności badań i terminowo kierować pracowników na kolejne badania okresowe;
• pokrywać koszty badań profilaktycznych oraz zapewnić możliwość ich wykonania, co do zasady, w godzinach pracy;
• nie dopuszczać do pracy osób, które nie posiadają aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Źródło: infor.pl