Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Co zyskuje pracodawca, a co pracownik?

Osoby niepełnosprawne podlegają takim samym zasadom w zakresie podejmowania pracy, jak każda inna osoba. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na niepełnosprawność.

W razie nawiązania stosunku pracy:

• pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie pisemnej umowy o pracę. Umowa określa strony – czyli pracodawcę i pracownika, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.

Przed podpisaniem umowy o pracę pracodawca kieruje kandydata do pracy na badania wstępne. Należy pamiętać, że nie można dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca przyjmujący do pracy nowego pracownika ma obowiązek zapewnić mu przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy. Ponadto powinien zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami.

Trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny

Niepełnosprawność to trwała lub okresowa niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyróżniają trzy stopnie niepełnosprawności. Każdy z nich odzwierciedla różny poziom ograniczeń w funkcjonowaniu organizmu oraz wpływ na zdolność do pracy i samodzielnego życia:

• lekki stopień niepełnosprawności zostanie przyznany osobie o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne,
• umiarkowany stopień niepełnosprawności przysługuje osobie z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolnej do pracy albo zdolnej do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającej czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych,
• znaczny stopień niepełnosprawności otrzyma osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności nie ma obowiązku przedstawienia tego rodzaju dokumentu pracodawcy. Wynika to z obowiązujących przepisów określających, że pracodawca może wymagać zarówno od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jak i pracownika, jedynie danych niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku – nie ma wśród nich orzeczenia o niepełnosprawności. Od posiadania tego dokumentu i przedstawienia go pracodawcy zależą dodatkowe uprawnienia pracownicze określone w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Dodatkowe uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych

Czas pracy pracownika będącego osobą niepełnosprawności jest standardowy. Oznacza to, że taki pracownik nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jeżeli jednak pracownik jest osobą zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, jego czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Pracownicy, wobec których stosuje się skróconą normę czasu pracy, nie mogą mieć z tego powodu obniżonej wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na skrócone normy czasu pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Tych przepisów nie stosuje się, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi, na wniosek pracownika, zgodę na pracę w wymiarze obowiązującym pracowników pełnosprawnych oraz w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu.

Pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy w wymiarze 15 minut na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Co ważne, czas dodatkowej przerwy wliczany jest do czasu pracy i nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia.

Ponadto pracownik będący osobą o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie jest udzielane w celu:

• uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
• wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych bądź usprawniających oraz uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, ale tylko wówczas, gdy czynności te nie mogą być wykonane poza ustalonymi godzinami pracy.

Pracownik o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Wymiar tego urlopu wynosi 10 dni roboczych w roku kalendarzowym i jest on doliczany do „standardowego” urlopu pracowniczego. Dodatkowy urlop wypoczynkowy nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu na podstawie odrębnych przepisów do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego.

W razie wyjazdu na turnus rehabilitacyjny łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Niedopuszczalna jest kumulacja ponad ten wymiar urlopu dodatkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.

Korzyść dla pracodawcy – ulgi we wpłatach na PFRON

Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy dokonuje miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Jest to wpłata w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Warto zatrudniać niepełnosprawnych, bowiem z wpłat zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6 proc.

Wpłaty na PFRON ulegają obniżeniu z tytułu zakupu produkcji lub usługi (z wyłączeniem handlu), odpowiednio wytworzonej lub świadczonej przez:

• zakłady aktywności zawodowej,
• przedsiębiorstwa społeczne zatrudniające co najmniej 10 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy
• innych pracodawców zatrudniających co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy

– jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do osób o znacznym stopniu niepełnosprawności lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję, oraz niewidomych wynosi co najmniej 30 proc. Obniżenie wpłaty przysługuje do wysokości 50 proc., do której obowiązany jest nabywca w danym miesiącu.

PFRON zrefunduje koszty adaptacji lub wyposażenia stanowiska pracy

Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może otrzymać ze środków PFRON refundację kosztów adaptacji stanowiska pracy. Otrzymane środki można przeznaczyć na:

• adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Dotyczy to zwłaszcza kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
• adaptację lub nabycie urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy,
• zakup i autoryzację oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności,
• rozpoznanie przez służby medycyny pracy wymienionych wyżej potrzeb.

Maksymalna wysokość pomocy na przystosowanie jednego stanowiska pracy wynosi dwudziestokrotność przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej.

Pracodawca może również ubiegać się o refundację kosztów zakupu lub wytworzenia wyposażenia stanowiska pracy w związku z zatrudnieniem niepełnosprawnej osoby bezrobotnej lub poszukującej pracy. Maksymalna wysokość pomocy finansowej ze środków PFRON nie może przekraczać piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia. O refundację może wystąpić pracodawca, który zobowiąże się do zatrudniania osoby niepełnosprawnej na podstawie umowy o pracę przez okres co najmniej 36 miesięcy.

Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego

Pracodawcy zatrudniającemu pracowników niepełnosprawnych przysługuje comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia takiego pracownika, wypłacane ze środków PFRON. Wysokość dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika, przy czym kwota dofinansowania zwiększa się w przypadku schorzeń szczególnych, czyli: choroby psychicznej (02-P), upośledzenia umysłowego (01-U), całościowych zaburzeń rozwojowych (12-C), epilepsji (06-E) oraz w przypadku osób niewidomych w stopniu znacznym/umiarkowanym (04-O).

Dofinansowania do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych w 2026 r. 

 Dofinansowanie jest ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

Źródło: infor.pl