Czym będzie mobbing i dyskryminacja? Zmiana Kodeksu pracy w toku
Szczegóły w zakresie nowych definicji można znaleźć w artykule pt.: „Nowe prawo przeciw mobbingowi trafia do Sejmu. Będzie model racjonalnej ofiary. Definicja ma być prostsza, a rekompensaty wyższe” – zob. tutaj. Z tym zastrzeżeniem, że projekt jest po I czytaniu w Sejmie w dniu 25 marca 2026 r.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego
Jak podaje projektodawca: projekt dotyczy skuteczniejszej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy wprowadzają prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu, ujednolicają formy nękania, wprowadzają tzw. „model racjonalnej ofiary”, zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing i wprowadzona zostanie lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi.
Czym będzie mobbing i dyskryminacja? Zmiana Kodeksu pracy w toku. MAMY KOMENTARZ EKSPERCKI
Projekt zmian w przepisach antymobbingowych – to jedna z ważniejszych nowelizacji Kodeksu pracy ostatnich lat. Nowe regulacje nie tylko upraszczają dotychczas skomplikowaną definicję mobbingu, czyniąc ją bardziej praktyczną, ale przede wszystkim wprowadzają potrzebną równowagę między ochroną pracownika a prawem pracodawcy do zarządzania zespołem.
Z perspektywy eksperta HR szczególnie istotne jest doprecyzowanie, że uzasadnione i właściwie komunikowane rozliczanie z pracy oraz merytoryczna krytyka nie będą uznawane za mobbing. To zmiana, która chroni kadrę zarządzającą przed nadużyciami i jednocześnie daje przestrzeń do egzekwowania standardów pracy – podkreśla Magda Maroń, ekspertka HR w obszarze kultury organizacyjnej i przywództwa, psycholog biznesu.
Warto spojrzeć na tę nowelizację szerzej – jako impuls do zmiany kultury organizacyjnej
Jak zaznacza ekspert Magda Maroń: Jednocześnie warto spojrzeć na tę nowelizację szerzej – jako impuls do zmiany kultury organizacyjnej. W praktyce bowiem problem często nie leży w samej intencji, lecz w sposobie komunikacji. Jako społeczeństwo wciąż uczymy się zarówno przyjmowania krytyki, jak i jej udzielania w sposób konstruktywny. To obszar, który wymaga pracy po stronie firm – poprzez rozwijanie kompetencji komunikacyjnych i budowanie kultury bezpiecznego feedbacku.
Przykład
Dobrym przykładem jest sytuacja z jednej z organizacji, gdzie menedżer regularnie udzielał pracownikowi informacji zwrotnej na forum zespołu, używając sformułowań takich jak „to jest słabe” czy „znowu to samo”. W jego intencji było to szybkie korygowanie błędów, jednak forma – publiczna, oceniająca i powtarzalna – zaczęła być odbierana jako zawstydzająca i podważająca kompetencje. Jednocześnie pracownik nie komunikował swojego dyskomfortu ani tego, w jakiej formie feedback byłby dla niego pomocny. W efekcie menedżer był przekonany, że wykonuje swoje obowiązki, podczas gdy pracownik doświadczał tej sytuacji jako systematycznego naruszania granic – obrazuje ekspert.
To pokazuje, jak łatwo brak umiejętności po obu stronach – dawania i przyjmowania informacji zwrotnej – może prowadzić do sytuacji bardzo bliskich odczuciu mobbingu, nawet bez złej intencji. W tym kontekście nowe przepisy, nakładające na firmy zatrudniające co najmniej 9 osób obowiązek tworzenia wewnętrznych zasad przeciwdziałania mobbingowi, należy traktować nie tylko jako wymóg formalny, ale realną szansę na uporządkowanie relacji w organizacjach. Jasne wskazanie, że mobbing musi mieć charakter uporczywy lub długotrwały, a nie incydentalny, sprzyja budowaniu bardziej dojrzałych, profesjonalnych środowisk pracy – opartych na dialogu, odpowiedzialności i świadomej komunikacji – Magda Maroń, ekspertka HR w obszarze kultury organizacyjnej i przywództwa, psycholog biznesu.
Źródło: komentarz, Magda Maroń, ekspertka HR w obszarze kultury organizacyjnej i przywództwa, psycholog biznesu.
infor.pl
