Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy

Podstawą ochrony jest art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Kluczowe jest tu jedno słowo: wypowiedzenie. Ochrona dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracownik przebywa na L4 z powodu grypy, złamania czy innej choroby, pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć mu zwykłego wypowiedzenia – na przykład z powodu redukcji etatu czy niezadowalających wyników. Gdyby to zrobił, sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy albo zasądzić odszkodowanie.

Przed czym nie chroni art. 41 Kodeksu pracy

Ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy nie jest absolutna. Nie obejmuje ona m.in.:
– rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika,
– rozwiązania umowy za porozumieniem stron,
– rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika po upływie okresów ochronnych przewidzianych w art. 53 k.p.

Ważne

Zwolnienie lekarskie chroni przed „zwykłym” wypowiedzeniem, ale nie stanowi immunitetu przed dyscyplinarką ani przed rozstaniem po długiej, przeciągającej się chorobie.

Zwolnienie lekarskie chroni przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę, ale nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli zachodzą ustawowe przesłanki zastosowania takiego trybu.

Długotrwała choroba – art. 53 Kodeksu pracy

To najważniejszy wyjątek. Gdy niezdolność do pracy ma charakter długotrwały , prawo pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Terminy zależą od stażu pracy:

– Pracownik zatrudniony krócej niż 6 miesięcy: pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, chyba że niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

– W przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy albo pracownika, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a jeżeli pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.

Ustalenie daty końcowej ochrony wymaga każdorazowo sprawdzenia przebiegu okresu zasiłkowego oraz postępowania w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Jeżeli pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, przed zastosowaniem art. 53 kodeksu pracy pracodawca powinien dodatkowo ustalić stan postępowania w sprawie tego świadczenia. Samo wykorzystanie okresu zasiłkowego nie zawsze oznacza, że umowę można już bezpiecznie rozwiązać.

Co do zasady okres zasiłkowy wynosi wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży trwa 270 dni. Jeżeli pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, ochrona obejmuje także pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Przy ustalaniu końca okresu ochronnego należy uwzględnić zasady wliczania poszczególnych okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego.

Ważne

Pracodawca może zastosować art. 53 Kodeksu pracy dopiero po upływie ustawowych okresów ochronnych.

Moment złożenia wypowiedzenia ma znaczenie

Jedna z najczęściej mylonych sytuacji dotyczy tego, kto był „pierwszy” – wypowiedzenie czy zwolnienie lekarskie.

Wypowiedzenie złożone przed rozpoczęciem nieobecności

Jeżeli pracodawca skutecznie złożył wypowiedzenie przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika, późniejsze zwolnienie lekarskie co do zasady nie zatrzymuje jego biegu i umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik może dostać L4 już po otrzymaniu wypowiedzenia – to nie unieważnia wcześniej złożonego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik był obecny w pracy i wykonywał obowiązki, a pracodawca w tym czasie skutecznie wręczył mu wypowiedzenie złożył mu oświadczenie o wypowiedzeniu, późniejsze uzyskanie zwolnienia lekarskiego obejmującego również ten dzień co do zasady nie powoduje bezskuteczności wypowiedzenia.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik wprawdzie wcześniej świadczył pracę, ale oświadczenie pracodawcy dotarło do niego dopiero po rozpoczęciu usprawiedliwionej nieobecności. Decydujące znaczenie ma moment skutecznego złożenia oświadczenia, a nie data jego sporządzenia albo wysłania. W takim przypadku ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy może mieć zastosowanie.

Ważne

Decydujące jest zatem nie to, na jaki dzień lekarz wystawił zwolnienie, lecz to, czy w momencie skutecznego złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownik był faktycznie nieobecny w pracy z powodu choroby. Jeżeli pracownik stawił się do pracy, brał udział w spotkaniu służbowym, wykonywał zadania albo pozostawał do dyspozycji pracodawcy, pracodawca może skutecznie złożyć mu oświadczenie o wypowiedzeniu.

Przykład

Przykład 1 – Pracownik na zwolnieniu a firma ogranicza zatrudnienie

Pani Anna jest zatrudniona od 4 lat. Firma planuje redukcję etatów. Anna od tygodnia przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu zapalenia płuc. Pracodawca nie może w tym czasie skutecznie złożyć jej wypowiedzenia z przyczyn organizacyjnych, ponieważ chroni ją art. 41 kodeksu pracy. Musi poczekać na jej powrót do pracy albo skorzystać z innego, dopuszczalnego prawem trybu.

Przykład 2 – Wypowiedzenie było pierwsze

Pan Marek dostał wypowiedzenie w poniedziałek rano, będąc w pracy i wykonując obowiązki. We wtorek poszedł do lekarza i otrzymał L4. Wypowiedzenie jest skuteczne – zwolnienie lekarskie nie cofa biegu okresu wypowiedzenia, a umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Przykład 3 – Długotrwała choroba

Pan Józef pracuje w firmie od 8 lat. Chorował nieprzerwanie, wykorzystał pełne 182 dni okresu zasiłkowego, a następnie otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie pierwszych 3 miesięcy pobierania tego świadczenia, gdy nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy, o ile nie zachodzą inne okoliczności wyłączające możliwość zastosowania tego trybu.

Przykład 4 – Nadużycie zwolnienia

Pracownik przebywający na L4 z powodu bólu kręgosłupa zostaje przyłapany na remoncie domu. Jeżeli aktywność ta była sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, mogła opóźnić powrót do zdrowia, a zachowaniu pracownika można przypisać odpowiedni stopień winy. Takie zachowanie może, zależnie od okoliczności sprawy, uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Każdy taki przypadek wymaga jednak indywidualnej oceny i zgromadzenia odpowiednich dowodów.

Kto podlega szczególnej ochronie?

Przed zastosowaniem art. 53 k.p. należy sprawdzić, czy pracownik nie korzysta z odrębnej, dalej idącej ochrony trwałości stosunku pracy, np. ochrony związanej z ciążą, korzystaniem z określonych uprawnień rodzicielskich albo pełnieniem chronionej funkcji związkowej. Zakres tej ochrony wynika z przepisów szczególnych i wymaga odrębnej oceny.

Sama ochrona przedemerytalna z art. 39 k.p. dotyczy natomiast wypowiedzenia umowy i co do zasady nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po spełnieniu przesłanek art. 53 k.p.

Zwolnienie lekarskie nie daje pełnej ochrony przed utratą pracy. Chroni przed wypowiedzeniem, ale ta ochrona ma swoją datę ważności i wiele wyjątków.

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim w szczególności gdy:
– wypowiedzenie zostało skutecznie złożone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika lub w czasie, gdy pracownik był jeszcze obecny w pracy i wykonywał obowiązki;
– upłynęły ustawowe okresy ochronne określone w art. 53 kodeksu pracy.;
– zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy;
– strony dobrowolnie zawrą porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie wyklucza rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że obie strony dobrowolnie wyrażą na to zgodę. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni pamiętać, że o skuteczności rozwiązania umowy o pracę często decydują szczegóły: moment złożenia oświadczenia, staż pracy, przebieg okresu zasiłkowego, ewentualne postępowanie dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego i faktyczny przebieg zdarzeń.

Źródło: infor.pl