Jak już było wskazane wyżej na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 r. do zestawu uprawnień przysługujących pracującym rodzicom dodano nowe rozwiązanie – elastyczną organizację pracy. Wciąż jednak są rodzice, będący pracownikami, którzy nie są świadomi swoich podstawowych praw w miejscu, związanych z rodzicielstwem. Z tego uprawnienia może skorzystać pracownik, który wychowuje co najmniej jedno dziecko w wieku poniżej 8 lat. Istotą tej instytucji jest danie rodzicowi możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym (przykładowo – dopasowania godzin pracy do funkcjonowania placówki przedszkolnej).

Elastyczny czas pracy – kto może skorzystać?

Prawo do ubiegania się o elastyczną organizację pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8 lat. Przez wychowywanie rozumie się sprawowanie bezpośredniej, ciągłej opieki nad dzieckiem. Opieka o charakterze sporadycznym, jak np. doraźna pomoc ze strony dziadków, nie spełnia tego wymogu. Kluczowe jest faktyczne sprawowanie pieczy nad dzieckiem, a nie formalne więzy biologiczne czy status prawny wynikający z przepisów prawa. W gruncie rzeczy regulacja nie odnosi się tylko do rodziców, ponieważ przepis wskazuje, że „Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia…”. Ustawodawca nie użył więc sformułowania: rodzicom.

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Rozwiązania przewidziane w zakresie elastycznej organizacji czasu pracy mają na celu ułatwienie pracownikowi łączenia pracy zawodowej z wychowywaniem dziecka. Skorzystać z nich mogą pracownicy wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Jak podaje PIP w materiałach informacyjnych, Anna Markowicz-Brymora, Prawo pracy dla rodziców, Warszawa 2026: za elastyczną organizację pracy uważa się:

  • pracę zdalną,
  • system przerywanego czasu pracy,
  • system skróconego tygodnia pracy,
  • tzw. system pracy weekendowej,
  • tzw. ruchomy rozkład czasu pracy,
  • indywidualny rozkład czasu pracy,
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

Ważne

Katalog ten jest wyczerpujący – pracownik nie może żądać innej formy organizacji pracy niż wymienione powyżej. To pracownik dokonuje wyboru odpowiedniej formy, kierując się swoimi stałymi potrzebami wynikającymi z opieki nad dzieckiem, które powinien opisać w uzasadnieniu wniosku. Wskazane jest jednak, by uwzględniał również specyfikę wykonywanej pracy i dotychczasowy model organizacyjny zakładu. Pracodawca może bowiem odrzucić wniosek, jeśli proponowana zmiana zakłócałaby prawidłowe funkcjonowanie firmy.

Wniosek: elastyczna organizacja czasu pracy

Pracownik może złożyć wniosek – w postaci papierowej lub elektronicznej – o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. We wniosku wskazuje się:

  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
  • przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Składając wniosek, pracownik jest zobowiązany wskazać powody, dla których ubiega się o zmianę organizacji pracy. Z kolei pracodawca, analizując taki wniosek, powinien uwzględniać zarówno potrzeby wnioskodawcy, jak i wymogi organizacyjne zakładu pracy, a jeśli podejmie decyzję odmowną – musi ją uzasadnić.

Co istotne, pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Czy pracodawca musi się zgodzić na elastyczną organizację czasu pracy?

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Następnie, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy, bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy. Zatem pracodawca nie musi zgodzić się na elastyczną organizację czasy pracy dla rodzica opiekującego się dzieckiem, do lat 8.

Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy a negatywne konsekwencje dla pracownika, w tym zwolnienie z pracy

Złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, jak też przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zatem, sam fakt skorzystania przez pracownika z prawa do elastycznej organizacji pracy nie może stanowić podstawy do podjęcia działań zmierzających do zakończenia stosunku pracy, w tym ani do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, ani do czynności przygotowawczych, takich jak poszukiwanie stałego zastępstwa z uwagi na korzystanie przez pracownika z uprawnień związanych z opieką nad małym dzieckiem.

Powrót do poprzedniej organizacji pracy

Gdy zmienią się okoliczności stanowiące podstawę korzystania z elastycznej organizacji pracy, pracownik może w dowolnym momencie złożyć wniosek o przywrócenie dotychczasowych warunków. Pracodawca ma 7 dni na rozpatrzenie takiego wniosku, stosując te same kryteria oceny co przy pierwotnym wniosku – bierze pod uwagę potrzeby pracownika oraz zakładu, ze szczególnym uwzględnieniem konieczności zachowania prawidłowego toku pracy. Odmowa wymaga uzasadnienia. Pracodawca może także zaproponować inny termin powrotu do wcześniejszej organizacji pracy, dostosowany do możliwości firmy.

Tylko jedna elastyczna organizacja czasu pracy?

Padło takie pytanie: „Czy co do elastycznej organizacji pracy mogę złożyć wniosek tylko o jeden rodzaj elastyczności? Jeśli zawnioskuję o pracę zdalną, to może również zawnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy?” Ja się okazuje, z przepisów, w tym szczególności z art. 188 zn. 1 KP nie wynika, aby pracownik był uprawniony do korzystania tylko z jednego rodzaju elastycznej organizacji pracy. Tak więc nie ma prawnych przeszkód, żeby pracownik wnioskował o korzystanie z kilku rodzajów elastycznej organizacji pracy jednocześnie, np. z pracy zdalnej oraz indywidualnego rozkładu czasu pracy albo np. z pracy zdalnej oraz ruchomego czasu pracy, albo też z pracy zdalnej i obniżonego wymiaru czasu pracy.

Elastyczna organizacja czasu pracy a wykroczenie przeciwko prawom pracownika

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących elastycznej organizacji pracy jest kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5a Kodeksu pracy, kara dla pracodawcy to nawet 30 000 zł.

Źródło: infor.pl