Urlop wypoczynkowy – czy pracodawca może odmówić?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika (art. 14 i art. 152 Kodeksu pracy). Udziela się go na podstawie planu urlopów oraz na wniosek pracownika. Plan urlopów ustala pracodawca. Bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników, a także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Nie ma jednak obowiązku uwzględniania próśb pracowników w tym przedmiocie. Brak szczególnych przeszkód po stronie zakładu pracy oznacza zwykle akceptację wniosków.

Kodeks pracy pozwala na podział urlopu na części i tak najczęściej jest udzielny (art. 162 KP). W tym celu pracownik składa wnioski o mniejszą liczbę dni urlopu niż 26 dni (lub 20). Co do zasady co najmniej jedna część urlopu nie powinna być krótsza niż 14 następujących po sobie dni kalendarzowych. Czy istnieje obowiązek wykorzystania 14 dni urlopu pod rząd? Więcej na ten temat przeczytasz w artykule: Czy urlop wypoczynkowy musi trwać co najmniej 14 dni? [PIP wyjaśnia]

Kiedy pracodawca może odmówić urlopu?

Kiedy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika o urlop wypoczynkowy? Można odmówić urlopu ze względów prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca powołuje się wówczas na podstawę prawną w postaci art. 163 Kodeksu pracy. Pracodawca może więc odmówić urlopu w wyznaczonym przez pracownika terminie, gdy z powodu nieobecności pracownika w zakładzie pracy w tym czasie dojdzie do dezorganizacji pracy.

Pracodawca stale odmawia urlopu

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownik nie może samowolnie wybrać się na urlop. Składa w tym celu wniosek o urlop wypoczynkowy, który pracodawca musi zaakceptować. Gdyby nie złożył wniosku albo udał się na urlop, nie czekając na zgodę pracodawcy, narusza ciężko podstawowe obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Stanowić to może podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Co może zrobić pracownik w przypadku stałego odmawiania przyznania urlopu wypoczynkowego, który stanowi podstawowe prawo pracownicze? Takie uporczywe odmawianie urlopu bez podania obiektywnej przyczyny związanej z koniecznością zapewnienia prawidłowego toku pracy to akt mobbingu. Kodeks pracy w art. 161 wprost wskazuje, że udzielenie urlopu pracownikowi to obowiązek pracodawcy:

„Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.”

Pracownik powinien porozmawiać na ten temat z pracodawcą, powołując się na wskazany przepis prawny. W razie braku jakiegokolwiek skutku rozwiązaniem może być zgłoszenie naruszania przepisów prawa pracy do PIP. Ostatecznie może dojść do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

Urlop w okresie wypowiedzenia

Nie ma obowiązku wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Jeśli jednak pracodawca skieruje pracownika na urlop w tym terminie, pracownik musi przejść na urlop. Pracodawca nie ma obowiązku kierowania na urlop na wypowiedzeniu. Gdy urlop nie zostanie wykorzystany, będzie musiał wypłacić stosowny ekwiwalent. Natomiast jeżeli to pracownik wystąpi w tym czasie z wnioskiem o urlop, pracodawca zgodnie z ogólnymi przepisami może odmówić urlopu z powodów organizacyjnych.

Kiedy pracodawca nie może odmówić urlopu?

Prawo pracy przewiduje takie sytuacje, kiedy odmowa urlopu wypoczynkowego jest niedopuszczalna. Dotyczy to wniosku o urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim:

„Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 Kodeksu pracy).”

Odwołanie z urlopu

Omawiając odmowę urlopu, warto wspomnieć o możliwości odwołania pracownika z urlopu. Przewiduje to art. 167 Kodeksu pracy. Pracodawca może z tego przepisu skorzystać, gdy obecności pracownika w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria w zakładzie pracy, niezapowiedziana kontrola zewnętrzna, nagła choroba pracownika zastępującego). Decydując się na odwołanie pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do takich kosztów należą np.: bilet samolotowy, równowartość wykupionej wcześniej wycieczki.

Przesunięcie urlopu

Kolejnym uprawnieniem pracodawcy jest przesunięcie urlopu na inny termin. Uzasadnieniem będą tutaj szczególne potrzeby pracodawcy. Pracodawca może przesunąć termin urlopu, gdy nieobecność danego pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W tej sytuacji również musi pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z przesunięciem terminu urlopu.